江苏常州劳动争议案例分析：工伤员工“泡病假”，公司能解除合同吗？

江苏常州劳动仲裁案例分析：

白某于2013年7月18日至世纪现代公司工作，双方于当日签订期限自2013年7月18日起至2015年7月18日止的书面劳动合同。2014年2月11日，白某在工作场所内搭乘电梯时，因电梯出现故障不慎摔伤，造成左足足舟骨骨折待排，左足软组织损伤。2014年4月15日，南京市江宁区人力资源和社会保障局认定白某受到的事故伤害为工伤。2015年7月8日，南京市劳动能力鉴定委员会作出劳动能力鉴定结论通知书，鉴定白某致残程度为未达标级。

2015年2月12日至2月25日期间，白某向公司递交南京同仁医院出具的两份疾病诊断书请假，疾病诊断为左足软组织损伤，公司批准白某2015年2月12日至2月25日期间的请假。2015年2月24日，白某再次向公司提出请病假，公司未予批准。2015年3月3日，公司向白某送达了《关于白某同志工伤停工留薪期结束的通知》：2015年3月3日后，白某未履行请假手续，亦未至公司上班。2015年3月9日，公司工会委员会讨论决定即日起与白某解除劳动合同关系。2015年3月10日，白某收到公司邮寄的《关于解除白某同志劳动合同的决定》。白某最终上诉至中院要求支付经济赔偿金14000元。

江苏常州劳动仲裁案例分析：

南京中院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者存在严重违反规章制度、严重失职等情形时，用人单位可以单方解除与劳动者的劳动合同。

本案中，白某于2014年2月11日在工作中受伤，并被认定为工伤，后经劳动能力鉴定其致残程度为未达标级。此后，白某一直因伤休息。按照《工伤保险条例》第三十三条第二款的规定，停工留薪期一般不超过12个月，如因伤情严重或者情况特殊，应经劳动能力鉴定委员会确认。白某在未经劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期，也未经公司同意继续休假的情形下，其自受伤之日一直休息至2015年3月3日，已超过12个月的停工留薪期间。在公司书面通知白某自2015年3月3日起上班后，白某在未履行请假手续的情形下，仍然未至公司上班。公司于2015年3月9日，以白某严重违纪为由，解除与白某的劳动合同。依据公司提供的现有证据能够证明，公司据以作出解除劳动合同决定的规章制度经过职工代表大会或者全体职工的讨论，白某亦知晓该规章制度，且作出解除白某劳动合同的决定亦经过工会成员的讨论，故应当认定公司解除与白某的劳动合同合法、有效。白某上诉主张公司解除与其劳动合同违法，请求支付经济赔偿金，依据不足，本院不予支持。

常州劳动争议代理律师建议：企业和个人应当更客观、更理智的对待在实际工作中形成的劳动冲突，合法合理解决。